近日，格力电器（000651.SZ）披露的2024年报显示，当期实现营业总收入1900.38亿元；实现归属于上市公司股东的净利润321.85亿元，同比增长10.91%，创历史新高。格力同时发布的2025年一季报显示，当期实现营业收入415.07亿元，同比增长14.14%；实现归属于上市公司股东净利润59.04亿元，同比增长26.29%。
格力业绩稳健增长、净利润创新高的背后，离不开其长期以来坚持的自主创新战略和独树一帜的人才战略。作为全球空调压缩机技术的领导者，格力凭借其全球领先的48项专利技术，构筑起了年营收约2000亿元的坚固“护城河”。
从一个名不见经传的小厂成长为全球空调行业的科技领军者，从空调行业的“学徒”蜕变为如今的“导师”，格力以自主创新为核心的奋斗历史，宛如一部波澜壮阔的“逆袭”史。
20多年前，当技术落后的中国空调行业还在蹒跚学步时，格力为求先进技术不惜倾其所有，却遭外国企业断然拒绝——“这是耗费16年心血才研发出的技术，绝不出售”。但今天，格力已凭自主创新登上全球空调技术巅峰：
——2011年，格力推出的永磁同步螺杆机组，一举改写了全球空调技术路线。新机组不仅制冷效果更佳，节能效果更是达到了35%以上。
——2013年，格力自主研发的光伏直驱离心机系统被鉴定为“全球首创，国际领先”，目前已在全球超过30个国家落地12000多个工程项目，为全球碳中和提供中国方案。
——2019年，格力再次突破技术瓶颈，研发出全球首款单机制冷量达1300冷吨的超大制冷量磁悬浮制冷压缩机。这一成果被应用在世界上最大的单体航站楼——北京大兴国际机场，仅17台设备便能满足其全部暖通需求。
——2025年，格力推出全球首款可逆向送风中央空调系统，将全球多联机技术推向了一个新的纪元。有人为此发出这样的惊叹：“100年前，美国开利发明了空调；100年后，中国格力重新发明了空调……”
当格力家用空调的全球销量保持了近20年的“全球第一”，当外国同行为应对格力研发的磁悬浮离心机技术连夜修改专利壁垒时，中国制造的身份已悄然转换。这种从“学生”到“导师”的跃迁，带来的不仅是技术的突破，更是产业话语权的重塑。
值得肯定的是，如今的格力，凭借强大的自主研发团队，已经实现了压缩机等核心部件的全栈自研，其自主研发的变频技术、高效压缩机、电机技术等，不仅在国内市场占据主导地位，还在国际市场上赢得了广泛的认可，在空调核心技术方面长期处于行业领先地位。
当然，没有人能够随随便便成功。格力的成功，离不开其刻在骨子里的自主创新基因以及其对技术创新的高度重视和持续投入。当同行通过并购实现技术跨越时，格力选择用更长时间构筑更深更宽的技术“护城河”——2024年研发投入稳步增长，其中70%用于延续性创新。格力的每一间工厂，都肆意流淌着创新的基因。与互联网“速成方法论”明显不同的是，在格力，研发人员需从车间轮岗起步，用10年时间完成“从图纸到产品”的全流程沉淀。
在格力，从来只有实干派、苦干派。在这种独树一帜的人才战略下，通过“格力班”等校企合作模式，每年培养出6000多名本土工程师。
值得一提的是，当不少企业将“名校率”等列为招聘KPI时，格力却将人才评价体系锚定在更本质的维度：岗位适配度与持续成长性。在格力，技术骨干可能来自车间技工，这种“去标签化”背后，是对制造业特性的清醒认知——精密仪器不会因操作者的学历而改变公差，空调性能的突破依赖的是对本土市场的深刻理解而非舶来理论。
近年来，格力招录12000名应届生，在扛起更多社会责任的同时，也让更多的年轻血液注入了企业肌体。事实上，在格力由近2万名研发人员组成的研发团队中，各路人才比比皆是。2021年，在全球制冷技术创新大奖赛上，格力电器与清华大学联合团队研发的“零碳源”空调技术，从全球97个国家的2100多支参赛队伍中脱颖而出，实现节能85.7%，荣获最高奖。由于格力在全球制冷领域的技术地位，董明珠自2020年以来连任ISO制冷压缩机分委会主席，主导了多项国际标准落地。
格力用实践充分证明，人才的价值在解决真实问题的能力。正如其自主研发的光伏空调技术，正是由一批扎根生产一线的工程师在反复实验中攻克难关研发出来的。
此外，格力也将资源投向了更长期的赛道：搭建产学研融合平台，完善“技工-工程师-科学家”的梯队培养链。从与高校共建实验室到设立“格力学院”，从全员技能培训到“工匠之星”评选，这套系统化的人才生态避免了“重金聘专家，专家变过客”的恶性循环。
数据显示，格力研发人才中自主培养比例超过90%，13万项专利中超过90%来自内部团队。这种“慢功夫”结出的果实，是压缩机、电机等核心技术的完全自主化，更让企业在外部环境动荡时保有战略定力——当某些企业因核心人才被挖陷入停摆时，格力的研发体系始终能够稳定输出创新动能。
行业人士认为，格力对“内生型人才”的坚持，本质上是对组织生命力的敬畏。在部分企业迷信“外来的和尚好念经”、高薪引入“明星团队”却陷入文化冲突时，格力选择从价值观契合度筛选人才：应届毕业生需到生产线轮岗三个月，管理层晋升必须通过“格力文化”考核。这种严苛的“文化筛选”，确保了从技术员到高管对企业使命的深度认同。
更多有识之士认为，技术领域的安全与突围，永远在路上。对像格力一样的企业来说，在捍卫技术安全和突破技术垄断的道路上，未来或需要更多的谋略、更大的投入和更强的“执着”。
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